Şirketlerin yüzde 40’ının yedekleme planı yok

Araştırmaya göre şirketlerin yüzde 40’ının tanımlanmış bir Veraset Planı yokDevralma ve İyi Yönetişim: Şirketlerimizin sürdürülebilirliğini ve rekabet gücünü destekleyen Veraset Planlarını başarıyla gerçekleştirmenin anahtarları Parangon Partners Kıdemli Ortağı Antonio Núñez ve IESE Business School profesörü Luis Huete tarafından yazılmıştır.

Ülkedeki şirketlerin 3.320’den fazla CEO’su, yöneticisi ve üst düzey yöneticisiyle yapılan ankete dayanan çalışma, İspanya’da iş devri konusunda hazırlık eksikliğine ışık tuttu. Çalışma şunu vurguluyor On şirketten dördü sorunsuz bir geçişi garanti edecek bir plan tanımlamadı ve üst düzey yönetimde başarılı.

Aynı şekilde rapor olan şirketlerin %48’inde inceleme eksikliğinin altını çiziyor. Plan. Antonio Nuñez şöyle açıklıyor: “Hareket Planı oluşturan şirketlerin neredeyse yarısı bunu periyodik olarak gözden geçirmeyi planlamıyor, bu da onları beklenmedik değişiklikler durumunda savunmasız bir konumda bırakabilir.”

Son olarak, Çalışma son on yılda şunu ortaya koyuyor: Son üç yılda şirketlerin yüzde 50’sinden fazlası CEO’sunu değiştirdi. Bu, kilit yönetici pozisyonlarında ardıllık için yeterince hazırlanma ihtiyacının altını çiziyor.

Alakalı haberler

Profesör Luis Huete şu yorumu yapıyor: “Şirketlerdeki kilit kişilerin halef süreçleri, acil durum, acil ve ara halefler dikkate alınarak tanımlanmalı ve açık olmalıdır. Liderleri seçerken hem performansı hem de kültürel uyumu hesaba katmak önemlidir. Uzun vadeli bir vizyona ve ekip oluşturma becerisine ihtiyaç duyduğunuzda, sonuç odaklılık göstererek liderlik pozisyonuna sahip olabilirsiniz.”

Çalışma aynı zamanda CEO’nun halefiyetinin farklı hedeflere sahip olabileceğini ve yeni CEO’nun sürekli değişen zorluklara ve fırsatlara yanıt vermek için yeni bakış açıları ve yaklaşımlar getirmesinin beklenmesi nedeniyle stratejik yenilemenin en önemlilerinden biri olduğunu vurgulamaktadır.

İyi bir yedekleme planını başarılı bir şekilde ele almanın anahtarları

• Ayrıntılı geçiş planlaması: Geçişin süresini ve kapsamını tanımlayın, önemli kilometre taşlarını belirleyin ve sorumlulukların ve bilginin nasıl aktarılacağını belirleyin.

• Şirketin ihtiyaçlarına odaklanın: Yönetim Kurulu, adayları tartışmadan önce şirketin neye ihtiyacı olduğunu açıkça anlamalı ve pozisyonu “kimin” dolduracağından ziyade “nenin” gerekli olduğuna odaklanmalıdır.

• Gereksinimlerin ve yetkinliklerin belirlenmesi: CEO pozisyonu ve diğer kilit pozisyonlar için gerekli gereklilikleri ve yetkinlikleri tanımlayın.

• Veraset Planındaki Diğer Kilit Pozisyonlar: Etkili bir yedekleme planı, yalnızca CEO’nun halefiyetini değil aynı zamanda genel müdürler, bölüm veya iş birimi liderleri, bölge yöneticileri ve kritik uzmanlık pozisyonları dahil olmak üzere kuruluştaki diğer kritik pozisyonları da ele almalıdır.

• Veraset Sürecindeki Beklenmedik Durumlar: Devralma süreci, giden CEO’ya bağlılık veya yeni liderlik konusundaki belirsizlik nedeniyle çalışanlar veya yönetim ekibi üyeleri tarafından iç dirençle karşılaşabilir.

• Veraset Planı İnceleme Sıklığı: Veraset Planının yılda en az bir kez veya organizasyonda önemli değişiklikler meydana geldiğinde gözden geçirilmesi tavsiye edilir. Ankete göre %48’i incelemeyi planlamıyor.

• Veraset Planına liderlik etme sorumluluğu: Bu görev Yönetim Kurulu’na, özellikle de Atama ve Ücret Komitesi’ne, halefiyet komitesine veya liderlik ve yetenek konusunda uzmanlaşmış bir komiteye düşer.

• Dahili Adayların Önemi: Araştırmalar, şirket içi adayları teşvik etmenin, şirket dışından adayları işe almaya kıyasla şirketin performansı ve hisse senedi fiyatı üzerinde daha az olumsuz etkiye sahip olabileceğini gösterdi. Bu, şirket içi adaylar için bireyselleştirilmiş gelişim planları geliştirmenin önemini vurgulamaktadır.